Nous sommes en train de perdre la guerre des talents

Français : Les secteurs manufacturier et aérospatial sont aux prises avec une crise des talents. Malgré toutes les promesses des robots et de l'intelligence artificielle (voir ma dernière newsletter, »L'usine du futur est morte»), les travailleurs partent à la retraite et démissionnent à un rythme beaucoup plus rapide qu'il n'est possible de les remplacer efficacement.

Un chiffre inquiétant de 82 % des entreprises manufacturières signaler une pénurie de main-d'œuvre, et l'aérospatiale et la défense (A&D) sont parmi les plus durement touchées.

Ce manque de ressources a un impact direct sur les difficultés de la chaîne d'approvisionnement et les taux de production. Le carnet de commandes a atteint 13 000 avions et devrait atteindre 30 000 d'ici 20 ans (chaque avion étant évalué à environ 100 millions de dollars).

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Ce pour quoi nous nous battons

Les fabricants se battent sur plusieurs fronts dans cette guerre pour les talents :

Attirer les membres de la génération Z et de la génération Alpha : Les membres les plus âgés de la génération Z ont 26 ans (le temps passe vite, n'est-ce pas ?) ; Les membres de la génération Alpha entrent au lycée, à quelques années de l'âge de travailler. Et ils veulent travailler dans les médias, le divertissement, la technologie ou le design — des domaines qui ne sont pas souvent associés à la fabrication.

Conserver les employés existants : L'ancienneté médiane des travailleurs du secteur manufacturier est de 4,9 ans, contre 5,9 ans en 2014, selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis. Les travailleurs sont de moins en moins attachés à leur travail et même à l'industrie.

Préserver les connaissances tribales : Les départs à la retraite entraînent un énorme déficit d'expertise. Les fabricants doivent donner la priorité à la capture et à la préservation des « connaissances tribales », c'est-à-dire les compétences, les pratiques et les connaissances non documentées et informelles mais précieuses qui sont accumulées grâce à l'expérience professionnelle.

Le secteur de l'A&D, en particulier, est en retard par rapport à ses homologues de la technologie et de l'automobile en ce qui concerne de nombreuses perceptions de valeur clés :

Tout cela pour dire que les entreprises du secteur manufacturier et en particulier de l'A&D doivent non seulement accéder à de nouveaux viviers de talents de manière plus efficace, mais aussi être en mesure de fournir ce qu'elles souhaitent dans leur carrière.

Qu'est-ce que les gens veulent trouver dans un emploi ?

Ce qu'ils recherchent ne devrait surprendre personne. On entend beaucoup parler de :

 

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée et santé mentale : Plus de la moitié de la génération Z signalent une anxiété excessive liée à la gestion du stress quotidien, préférant les lieux de travail qui leur permettent de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Objectif et impact social : Les gens veulent des entreprises qui correspondent à leurs valeurs personnelles et qui leur permettent de faire une différence positive. Près de 40 % des travailleurs de la génération Z ont déclaré avoir refusé des opportunités d'emploi auprès d'employeurs dont l'éthique ne correspondait pas à la leur.

Croissance et développement des compétences : Les travailleurs de tous âges donnent la priorité à des rôles qui offrent des voies claires de développement professionnel. Les programmes de formation et de mentorat constituent de précieux incitatifs.

Communauté : Les gens veulent réunir tout ce qui précède d'une manière authentique : un espace organique de reconnaissance, de certification et d'autonomisation.

Ces valeurs ne se limitent pas à la jeune génération ; de nombreux ingénieurs et managers expérimentés sont désireux de s'engager et de tirer parti de leur expertise.

Uniformiser les règles du jeu grâce à la technologie

Horace Mann, défenseur de la réforme de l'enseignement au XIXe siècle, a fait valoir que l'éducation est « le meilleur moyen d'égaliser les conditions des hommes ».

Je pense que la technologie peut, aujourd'hui plus que jamais, avoir un effet similaire.

 

En rendant la technologie accessible et bénéfique à un plus grand nombre de personnes, les entreprises peuvent mieux conserver leurs employés actuels et élargir leur vivier de talents.

Imaginez qu'une personne ayant une expérience logicielle limitée, voire inexistante, soit désormais capable de créer rapidement des solutions ou des applications qui optimisent son travail, sur la base de son expérience ou simplement parce qu'elle a une idée sur la manière d'améliorer les choses. Aujourd'hui, presque tout le monde peut être un catalyseur d'amélioration et est habilité à faire la différence. Des valeurs dont nous savons qu'elles sont d'une importance cruciale pour TOUT LE MONDE, et pas seulement pour la génération Z et la génération Alpha.

L'impact peut être profond : il améliore la visibilité, humanise l'entreprise et s'aligne sur nos habitudes numériques actuelles.

Dans le même temps, cela réduit la dépendance à l'égard des ressources externes et montre aux employés que l'entreprise donne la priorité à leur développement, ce qui est essentiel pour la rétention.

Bien entendu, bien d'autres choses doivent encore se produire pour vraiment gagner la guerre des talents, notamment des salaires et des avantages sociaux plus compétitifs, une redéfinition de la valeur du travail industriel et de la perception de l'industrie manufacturière, etc. Mais l'accessibilité à la technologie est le strict minimum pour que les fabricants aient une chance de réussir.

Les secteurs manufacturier et aérospatial sont confrontés à une grave crise des talents, qui a un impact sur les chaînes d'approvisionnement et les taux de production. Dans ce numéro de Connecting the Dots, notre PDG, Florent François, explore les défis liés à l'attraction, à la rétention et à l'autonomisation des talents, ainsi que la manière dont les technologies accessibles peuvent jouer un rôle central dans l'égalité des chances.

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